Nieobecność w pracy
§ 29.
1. Pracownik potwierdza obecność w pracy własnoręcznym podpisem złożonym na liście
obecności znajdującej się w sekretariacie Żłobka.
2. Nieobecność w pracy, opuszczenie miejsca pracy lub spóźnienie się do pracy
usprawiedliwiają jedynie ważne przyczyny, a w szczególności:
a) niezdolność do pracy z powodu choroby Pracownika;
b) odsunięcie od pracy, na podstawie decyzji lekarza lub inspektora sanitarnego, jeżeli
nie można zatrudnić Pracownika przy innej pracy, odpowiedniej do jego stanu zdrowia;
c) choroba członka rodziny Pracownika wymagająca osobistej opieki Pracownika
nad chorym;
d) konieczność sprawowania osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do 8 lat;
3. Pracownik jest obowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy, przedstawiając
niezwłocznie przyczyny nieobecności. Na żądanie Pracodawcy, Pracownik przedkłada
niezbędne dowody w tym zakresie. Za dowody usprawiedliwiające nieobecność w pracy
uważa się:
a) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie
z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy;
b) decyzję właściwego, Państwowego Inspektora Sanitarnego, wydaną zgodnie z przepisami
o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia Pracownika z przyczyn
przewidzianych tymi przepisami;
c) pisemne oświadczenie Pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających
konieczność sprawowania przez Pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem
do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia Żłobka, przedszkola lub szkoły, do której
dziecko uczęszcza;
d) imienne wezwanie Pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ
właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej
lub samorządu terytorialnego, Sąd, Prokuraturę, Policję lub organ prowadzący
postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka
w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami zawierające adnotację potwierdzającą
stawienie się Pracownika na to wezwanie;
4. Jeżeli Pracownik nie może stawić się do pracy z przyczyny z góry wiadomej, ma
obowiązek uprzedzić o tym Pracodawcę, przynajmniej dzień wcześniej.
5. W razie nieobecności w pracy w innych okolicznościach niż określone w pkt. 3, Pracownik
ma obowiązek zawiadomić Pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidywanym
czasie jej trwania, w pierwszym dniu nieobecności w pracy.
6. O przyczynie nieobecności Pracownik może zawiadomić osobiście lub telefonicznie,
a także za pośrednictwem innych osób.
7. W przypadku spóźnienia się do pracy, Pracownik winien niezwłocznie zgłosić się
do Pracodawcy, celem usprawiedliwienia spóźnienia. Decyzję o formie usprawiedliwienia
(ustna lub pisemna) podejmuje Pracodawca.
8. Pracodawca udziela zwolnień od pracy na umotywowany wniosek Pracownika,
jeżeli nie zakłóci to toku pracy. Pracownikowi za czas tego zwolnienia nie przysługuje
wynagrodzenie, chyba że odpracował czas zwolnienia. Odpracowanie to nie stanowi pracy
w godzinach nadliczbowych.
9. Pracodawca jest obowiązany zwolnić Pracownika od pracy jeżeli obowiązek taki wynika
z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów
prawa.
10. W szczególności Pracodawca obowiązany jest zwolnić od pracy Pracownika:
a) na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej
lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego
postępowanie w sprawach o wykroczenia;
b) wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie
powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej
przedmiotem wezwania;
c) wezwanego w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym,
karnym przygotowawczym, sądowym lub przed kolegium d/s wykroczeń. Łączny wymiar
zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 dni w ciągu roku kalendarzowego;
d) będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi; e) na czas obejmujący 2 dni - w razie ślubu Pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo
zgonu i pogrzebu małżonka Pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub
macochy;
f) na czas obejmujący 1 dzień - w razie ślubu dziecka Pracownika albo zgonu i pogrzebu jego
siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na
utrzymaniu Pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
11. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 10 pkt a-c Pracodawca wydaje,
na wniosek Pracownika, zaświadczenie określające wysokość utraconego przez
Pracownika wynagrodzenia w celu uzyskania przez niego od właściwego organu
rekompensaty pieniężnej z tego tytułu, w wysokości i na warunkach przewidzianych
w odrębnych przepisach.
12. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 10 pkt d-f Pracownik zachowuje
prawo do wynagrodzenia.
13. Wyjazdy służbowe (poza wyjazdami miejscowymi) odbywają się na podstawie polecenia
wyjazdu (delegacji) podpisanej przez Pracodawcę.
14. Zwolnienia od pracy związane z kształceniem się w szkołach wyższych oraz odbywaniem
szkolenia lub doskonalenia w formach pozaszkolnych, udzielane są na zasadach
określonych w obowiązujących w tym względzie przepisach.
Naruszenie obowiązków
§ 30.
1. Za naruszenie obowiązków pracowniczych w szczególności uważa się:
a) nieprzestrzeganie przez Pracownika ustalonej organizacji i porządku pracy;
b) nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przeciwpożarowych;
c) nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy;
d) opuszczania pracy bez usprawiedliwienia;
e) zakłócanie spokoju porządku w miejscu pracy;
f) złe lub niedbałe wykonywanie pracy, uszkodzenie urządzeń i materiałów;
g) wykonywanie na terenie Żłobka prac niezwiązanych z zadaniami Żłobka;
h) stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwym, spożywanie alkoholu na terenie Żłobka
oraz wnoszenie alkoholu na teren Żłobka;
i) stawianie się do pracy po zażyciu narkotyków, zażywania narkotyków na terenie Żłobka
oraz wnoszenia narkotyków na teren Żłobka;
j) niewłaściwy stosunek do przełożonych, pracowników, podwładnych oraz dzieci
i ich rodziców/opiekunów prawnych;
k) nie przestrzeganie zarządzeń, regulaminów i procedur obowiązujących w Żłobku.
2. Za naruszenie obowiązków pracowniczych oraz nieprzestrzeganie przez Pracownika
Regulaminu Organizacji Pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów
przeciwpożarowych, Pracodawca może stosować:
a) karę upomnienia,
b) karę nagany,
c) pieniężną.
3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej
nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia Pracownika,
a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia
przypadającego Pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa
w art. 87 § 1 pkt 1-3 Kodeksu Pracy.
4. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków
pracowniczych, stopień winy Pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
5. Kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia
wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy
od dopuszczenia się tego naruszenia.
6. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu Pracownika (umożliwieniu
Pracownikowi złożenia wyjaśnień).
7. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy Pracownik nie może być wysłuchany,
bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w pkt. 5 nie rozpoczyna się,
a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się Pracownika do pracy.
8. O zastosowanej karze Pracodawca zawiadamia Pracownika na piśmie, wskazując rodzaj
naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez Pracownika
tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego
wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych Pracownika.
9. W ciągu 7 dni od daty zawiadomienia o ukaraniu Pracownik może wnieść sprzeciw.
O odrzuceniu czy uwzględnieniu sprzeciwu decyduje Dyrektor. Jeżeli sprzeciw nie zostanie
odrzucony w ciągu 14 dni od daty wniesienia, oznacza to, że został uwzględniony.
10. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych
Pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy
uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
11. Niezależnie od odpowiedzialności porządkowej Pracownik podlega także przepisom
ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu
alkoholizmowi (tekst jedn. Dz. U. z 2002, Nr 147, poz. 1231 ze zm.).
12. Okoliczności, o których mowa w pkt. 1 mogą stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy
o pracę, a gdy ich naruszenie ma charakter rażący – przyczynę rozwiązania umowy
o pracę bez wypowiedzenia.
